Um quarto dos profissionais americanos sentem-se totalmente ignorados no trabalho. Um valor superior (84%) admite que o seu trabalho causou-lhe algum problema de saúde mental.
Em vez de pensarmos em formas da esfera profissional não interferir com a esfera pessoal, é preciso ‘mudar o chip’ e pôr a questão de outra forma: como é que o local de trabalho pode funcionar como um motor para o bem-estar? Sentido de comunidade e de conexão, harmonia entre vida pessoal e profissional são alguns dos eixos apontados para promover um ambiente laboral mais saudável. Mas não só. As pessoas têm de se sentir valorizadas e que o “seu trabalho” faz a diferença.
“As pessoas querem saber que são importantes para aqueles que as rodeiam — e que o seu trabalho é importante, também”, lê-se no relatório do US Surgeon General, citado pelo Quartz (acesso condicionado, conteúdo em inglês).
Os números dão conta que há uma crise a emergir. Um inquérito levado a cabo pela Gallup revelou que 25% dos profissionais norte-americanos sentem-se totalmente ignorados no trabalho. Um outro estudo, realizado pela Mind Share Partners, traça ainda um cenário que faz tocar os alarmes: o trabalho foi a causa de, pelo menos, um problema de saúde mental de 84% dos profissionais dos EUA, tendo um quarto desses trabalhadores apontado a falta de reconhecimento no emprego como o motivo principal.
“Os peritos sabem contar quase tudo: emissões de CO2, o tamanho das populações de favelas urbanas, a contribuição do turismo para a economia de cada país, e até o número de árvores no deserto do Saara. Mas, embora os especialistas pareçam contar quase tudo, não medem sistematicamente o que as pessoas sentem”, comenta Jon Clifton, CEO da Gallup, na sequência dos resultados do relatório da Gallup Global Emotions, um estudo anual que, desde 2006, tem vindo a medir o bem-estar em todo o mundo, tendo realizado já mais de 5 milhões de entrevistas.
Em 2021, o estudo assinalou uma mudança preocupante: novos máximos para o stress global, preocupação e tristeza. O que devemos fazer? Clifton defende que olhemos de forma crítica e ponderada para o bem-estar e para a valorização do colaborador, com impacto nos níveis de stress, preocupação e gerando um maior sentimento de pertença.
“Quando sentimos que o nosso trabalho tem significado, e que o que fazemos importa, estamos a preencher um propósito superior. Assim, quer seja um colega de equipa ou um líder, pode ajudar a fomentar o significado e o valor, para si próprio e para os outros”, refere a Quartz.
Esse sentimento de propósito no trabalho é particularmente importante para os trabalhadores portugueses, como indica o inquérito “European Work Voices 2022”, realizado pela consultora de recursos humanos Kelly, junto a uma amostra de mais de 5.600 inquiridos, de oito países e a trabalhar em 15 indústrias, dos quais 1.530 trabalhadores em Portugal.
À pergunta “Qual o grau de importância do propósito no trabalhado, numa escala de 1 a 10?”, os portugueses apresentaram uma média de resposta de 9,1, acima da média europeia de 8,8. Mas, em contrapartida, o estudo revela revela um elevado grau de insatisfação no que toca ao sentimento de propósito que o trabalho gera. Portugal está muito abaixo da média global (71%) e, entre os 55 e os 64 anos, apenas cerca de metade dos colaboradores conseguem sentir algum propósito do seu trabalho.
Como oportunidades de melhoria, os portugueses inquiridos referem a “valorização dos trabalhadores”, a “criação de oportunidades para trabalhar com outras equipas” e o “envolvimento em projetos fora da área de especialização”.
Colegas, líderes e empresas. O que fazer?
Mas há “ferramentas” que podem ser usadas para promover um maior sentimento de pertença e de valorização. E todos na organização podem dar o seu contributo: colegas, gestores e a própria empresa.
Entre os colegas de equipa, partilhar histórias e empatizar é fundamental para aumentar o sentimento de pertença e, por sua vez, de reconhecimento. Um estudo levado a cabo pela universidade de Berkeley junto a equipas médicas de emergência — um total de 500 profissionais em nove cidades dos Estados Unidos — mediu o impacto de uma newsletter onde estes profissionais partilhavam as suas experiências. Essa partilha levou a um aumento do sentimento de pertença e os resultados sugerem que reduziu o turnover em mais de metade.
“Algumas empresas partilham histórias sobre erros que cometeram numa espécie de ‘fóruns de fracasso’. Mas, se quiserem construir um sentimento de pertença, devem também ter tempo deliberado para agradecer pelo que foi feito corretamente”, sugere o Quartz. Por isso, sugere a publicação, crie espaços de partilha, seja, através de uma newsletter ou numa hora de almoço.
Já os gestores devem, por sua vez, inverter a métrica da importância. “Como líder, fazer com que a sua equipa se sinta valorizada pode começar por fazer as perguntas certas. Não se limite a dizer à sua equipa o que é importante, deixe que seja ela a dizer-lhe.”
O papel das empresas passa por estabelecer novos padrões para medir o que são trabalhos excelentes, com significado. “Uma nova métrica que quantifique o número de grandes empregos inspirará os líderes a trabalhar incansavelmente para melhorar esse número”, considera Jon Clifton, no livro “Blind Spot – The Global Rise of Unhappiness and How Leaders Missed It”.
Há métricas internas que podem ser criadas de modo a considerar o colaborador na sua plenitude e não apenas medir o trabalho em si ou o local de trabalho. Questionar os seus colaboradores sobre como se sentem, indica, desde logo, que os quer ouvir e que se interessa com o seu bem-estar. Dados que, quando alimentados com feedback regular das equipas pode levar a melhorias dentro da organização.
Texto originalmente publicado em www.eco.sapo.pt
