Teletrabalho até quando? A resposta será dada esta sexta-feira quando o primeiro-ministro, António Costa, anunciar o que ficou decidido sobre a terceira fase de desconfinamento, prevista para 1 de Junho. Mas tudo indica que Governo irá aconselhar este regime laboral em tempo parcial, o que poderá passar por horários por turnos e outros ajustes.
«Seria útil ajustar o conceito de teletrabalho por forma a contemplar claramente as tais situações de teletrabalho parcial», diz Nuno Ferreira Morgado, sócio e co-coordenador da área laboral da PLMJ.
O especialista em direito do trabalho considera que a legislação laboral em vigor «não tem a flexibilidade suficiente» para fazer face a situações imprevisíveis, porque «assenta no pressuposto de economias em contínuo crescimento e modelos de funcionamento empresarial em que o previsível e controlável é a regra».
«Não fosse o realismo dos trabalhadores e, em alguns casos, das suas estruturas representativas, os procedimentos e prazos legais relativos aos horários de trabalho, teriam impedido os ajustamento de horários dos trabalhadores e os modelos de organização dos horários de trabalho», defende.
Tem dúvidas sobre o impacto da Covid-19 no seu trabalho? Veja aqui a resposta a cinco perguntas:
1- O que acontece se voltar a vigorar a legislação normal do teletrabalho?
Nesse caso, o teletrabalho só poderia ser implementado com o acordo do trabalhador. Note que o acordo do trabalhador não se limita apenas à aceitação de prestação de teletrabalho, mas também implicará um acordo quanto a outros aspectos previstos na lei, em especial, no caso do teletrabalho parcial, sobre a parte do período normal de trabalho a prestar em teletrabalho e a parte do período normal de trabalho a prestar nas instalações da empresa.
2- Se o teletrabalho deixar de ser obrigatório, o meu patrão pode obrigar-me a regressar à empresa?
Por princípio sim. No entanto, a resposta pode ser diferente em função das opções que o Governo vier a tomar em termo legislativos: se a opção for de, mesmo deixando o teletrabalho de ser obrigatório, manter em vigor o actual regime das medidas excepcionais e temporárias relativas à pandemia da doença Covid-19, em que se inclui a possibilidade de o trabalhador poder requerer a prestação de trabalho caso as suas funções o permitam, poderão os trabalhadores por essa via contraditar a decisão de regresso ao local de trabalho, continuando a prestar teletrabalho.
3- Posso recusar-me a ir?
O trabalhador não se poderá recusar a prestar trabalho no local de trabalho, e se o fizer, para além da situação corresponder a uma violação do dever de assiduidade, concomitantemente consubstanciará uma violação do dever de obediência às ordens do empregador e pode até provocar danos ao empregado, infracções disciplinares que consoante o caso podem fundamentar a instauração de um processo disciplinar com intenção de despedimento com justa causa ou visando a aplicação de outra sanção disciplinar.
No entanto, no caso de se manter o actual regime, a recusa for acompanhada do requerimento do trabalhador em continuar a prestar teletrabalho e as funções forem compatíveis com essa modalidade contratual, pode admitir-se a licitude da recusa.
Em todo o caso, importa ter presente que a análise sobre a compatibilidade das funções com o teletrabalho não se esgota no argumento de que se as funções foram compatíveis no contexto da situação de estado de emergência e nas anteriores fases de situação de calamidade, também o serão agora. O contexto organizacional da empresa em cada momento pode determinar conclusões distintas.
4- O exercício de funções em teletrabalho não pode resultar da decisão unilateral de uma das partes?
O trabalhador tem a possibilidade de faltar justificadamente, caso se verifiquem os requisitos legais para a situação de assistência inadiável e imprescindível a filho até 12 anos ou que com deficiência ou doença crónica, até ao limite de 30 dias/ano, com compensação paga pela Segurança Social, ou com o limite de 15 dias no caso de filho menor com mais de 12 anos ou, sem perda de retribuição, a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum, ou a parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral.
Caso se mantenha em vigor o art.º 22º do Decreto-Lei 10-A/2020, e não seja viável o recurso ao teletrabalho, o trabalhador poderá, caso o motivo de assistência inadiável a filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorra de suspensão das actividades lectivas e não lectivas presenciais em estabelecimento de ensino ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência, determinado pelo Governo, ou por autoridade de saúde e caso também se mantenha em vigor o regime previsto no art.º 23º do mesmo diploma, ao apoio nele previsto.
5- Tenho um familiar a cargo e não tenho ninguém a quem recorrer. A minha empresa pode obrigar-me a tirar férias?
Se o familiar em questão for um menor com menos de três anos, o trabalhador tem direito, em certas circunstâncias, à luz do regime de teletrabalho previsto no Código do Trabalho, a exercer a prestação em teletrabalho.
Importa salientar que, por regra as férias devem ser marcadas por acordo. Assim, numa situação como a em apreço, e não sendo adequadas as possibilidades atrás referidas, poderá o trabalhador propor ao empregador o gozo de férias no período em questão. Por outro lado, importa ter presente que na falta de acordo com o trabalhador, cabe ao empregador marcar as férias, sendo que nesse caso as férias terão que ser gozadas num único período, sem prejuízo de outro regime previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, marcado entre 1 de Maio e 31 de Outubro.
Note-se que o empregador pode alterar o período de férias já marcado, por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, tendo, porém, o trabalhador direito a ser indemnizado dos prejuízos que tenha com tal alteração. Pode, por isso, não pelos motivos referidos na questão, mas por razões fundadas no funcionamento da empresa, o empregador pode determinar que o trabalhador goze férias em determinado período.
Fonte: Revista Executive Digest
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