Liderar uma equipa em tempos conturbados pode ser difícil, especialmente se é novo nessa área. A Fast Company deixa quatro tácticas a experimentar.
Ser responsável pela gestão de equipas de alto rendimento e apoiar os colaboradores nos altos e baixos das suas carreiras constitui um enorme desafio. Se a isso adicionarmos uma pandemia, tendências como a “great resignation” ou o “quiet quitting”, bem como uma provável recessão económica devido a uma elevada inflação, não é de admirar que as conversas sobre como gerir pessoas estejam em constante actualização.
A pandemia revolucionou o mercado de trabalho e trouxe mudanças para milhares de trabalhadores, muitos dos quais assumiram novas funções pela primeira vez, como liderar uma equipa por exemplo.
Para quem se estreia num cargo de liderança, alcançar o equilíbrio coloca alguns desafios. O controlo em demasia pode afastar os colaboradores, porém, autonomia em excesso, especialmente quando a equipa está em modo híbrido ou remoto, também acarreta as suas desvantagens. Num momento em que a saúde mental e sintomas de burnout são uma preocupante realidade no mundo laboral, a gestão não é definitivamente tarefa fácil.
Contudo, nem tudo são más notícias. Gerir pessoas em tempos de burnout é possível, o truque é uma abordagem prudente e uma execução cuidadosa.
Encoraje a sua equipa a seguir os seus sonhos e fale sobre os seus
Todos temos coisas que faríamos se o dinheiro não fosse problema, então por que temos tanto receio de falar sobre isso no local trabalho? Na verdade, incentivar os seus colaboradores a lutar pelos seus sonhos ajudá-lo-á a crescer como seres humanos e profissionais.
Ao encorajar os seus colegas a partilharem o que os entusiasma, está a dar-lhe “permissão” para lutarem pela sua felicidade. Claro que há a possibilidade de acabar por perder um colaborador ou outro que vá atrás do seu sonho, porém, em muitos casos, pode ser exactamente o que eles precisam para reenergizar e reequilibrar o seu trabalho actual e até as suas vidas pessoais.
Uma das melhores coisas que um gestor pode fazer é liderar pelo exemplo, por isso partilhe com a sua equipa o que o faz feliz fora do escritório e seja transparente sobre como equilibra o trabalho e a vida pessoal. Isso também pode criar confiança e uma ligação verdadeira entre todos e mostrar que não precisam de conter o seu verdadeiro “eu” no local de trabalho.
Confie e seja flexível com peso e medida
A confiança é a qualidade mais importante para ter com a sua equipa, especialmente num ambiente de trabalho remoto ou híbrido. Um dos maiores erros que pode cometer enquanto gestor é não confiar nos seus colaboradores e não delegar trabalho suficiente à sua equipa.
Claro que esse tipo de confiança não significa apenas deixar as coisas correrem, ou não prestar atenção e verificar como estão a desenvolver os seus projectos. Significa não ter receio de os deixar aproveitar as oportunidades e eventualmente falharem, bem como aceitar que as prioridades podem e, às vezes, devem mudar.
Especialmente em momentos de burnout, a microgestão ou um foco excessivo em tarefas específicas podem levar os colaboradores, já em tensão, a um ponto de ruptura. Seja sensível a isso e mostre à sua equipe que confia que eles conseguem realizar o trabalho, mas que também pode ser flexível sobre o caminho escolhido. Como é bem sabido, são os resultados que realmente importam.
Crie ciclos de feedback abertos e consistentes sobre crescimento e objectivos
Ninguém nasce a saber gerir; esta é uma competência que se aprende e aprimora com tempo e prática. Apoiar-se em mentores de confiança para guiá-lo numa primeira fase pode ser positivo e pode aprender muito com os erros deles.
Em última análise, é o feedback das pessoas que lidera que será absolutamente crítico para o seu crescimento como gestor. Esteja aberto a esse feedback, solicite-o com frequência e seja receptivo ao que lhe disserem. Escute atentamente e faça perguntas de acompanhamento.
Certifique-se também de que esse feedback não cai em saco roto. Mantenha um registo actualizado desse feedback ao longo do tempo e reveja-o para ver como corre o processo. Há plataformas de software de Recursos Humanos que podem ajudam a automatizar esses processos, mas, em todo o caso, pode sempre recorrer a um documento word ou um bloco de notas, onde vai anotando esse feedback e os objectivos à medida que sua carreira evolui.
Não descarte a ideia de experimentar algo novo
Muitos líderes evitam falar sobre planos de carreira fora das funções actuais, mas é melhor abordar esse tema do que ter uma equipa de “quiet quitters” que está a liderar de forma ineficaz.
As carreiras passam por diferentes fases – o que funcionou num determinado momento pode não resultar agora. Ter uma conversa honesta sobre se um colaborador está satisfeito com o seu trabalho actual só irá ajudar, e não prejudicar, o crescimento e caminho dele. Ajude-o a planear a longo prazo, mesmo que isso signifique abordar outros projectos ou uma transferência interna, ou até mesmo desenvolver competências que o prepare no futuro para uma função fora da empresa.
Se permitir que os seus funcionários mudem e cresçam, respeitá-lo-ão e confiarão mais em si enquanto líder, por reconhecer isso e apoiá-los como pessoas e não apenas como colaboradores que desempenham uma função específica.
Texto originalmente publicado em www.hrportugal.sapo.pt
